Investir dans la formation de ses équipes : comment faire ?

La formation des salariés est un enjeu stratégique pour les entreprises. Bénéfique à tout niveau, un plan de formation efficace se réfléchit à long terme et évolue régulièrement pour s’adapter aux besoins de l’entreprise et de ses équipes. Voici nos conseils pour investir dans la formation de ses équipes sans que cela ne représente une dépense perdue.

La formation des équipes

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La formation des salariés par l’employeur répond à des obligations légales. Elle est obligatoire dans le cadre de l’adaptation ou du maintien en poste, notamment si l’emploi ou les technologies utilisées évoluent, mais aussi en cas de changement de poste, ou encore de reprise après un arrêt.

Ces formations sont des heures de travail, elles doivent être rémunérées et effectuées sur le temps de travail. Elles peuvent donc parfois être considérées comme un coût pour l’employeur, particulièrement si ce dernier ne questionne pas les besoins en formation des équipes IT.

Un plan de formation peu réfléchi n’apporte pas de valeur ajoutée à l’entreprise et peut résulter en une absence de montée en compétence.

Investir dans la formation de ses équipes : un investissement profitable

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Ce n’est toutefois pas le cas le plus fréquent : la formation des équipes peut, et est souvent très bénéfique à l’entreprise. La montée en compétence recherchée par la formation engendre généralement un renforcement de la performance et notamment de la performance collective. Elle peut donc jouer sur l’augmentation de la productivité.

Investir dans la formation de ses équipes est une stratégie efficace et moins coûteuse que d’embaucher pour pallier le manque de main-d’œuvre et faire face aux évolutions technologiques. Les formations ont également un impact sur la motivation et la fidélisation des équipes.

Ce que l’employeur voit comme un coût se transforme alors en réel investissement, une façon de miser sur le développement de ses salariés et donc de son entreprise.

Objectif : réussir la formation de ses équipes

Inscrire les formations dans une stratégie long terme

Pour former efficacement, la première étape est de réfléchir à une stratégie de formation à long terme. Meilleure réactivité à l’évolution du marché et des nouvelles technologies, adaptabilité aux modifications de l’organisation interne, les avantages sont nombreux à réfléchir aux besoins futurs, et non seulement actuelle.

Cette stratégie doit être réaliste et réalisable, elle doit donc être chiffrée et intégrée dans un budget de formation établi avec les équipes RH. Bon à savoir : certains postes de ce budget peuvent être pris en charge par un Opco (opérateur de compétence, anciennement OPCA).

Transformer la stratégie de formation en plan opérationnel

Il faut ensuite s’assurer de la cohérence de cette feuille de route avec ses employés. Chaque personne a ses aspirations, ses besoins, ses compétences et son potentiel. Il est essentiel d’en tenir compte pour définir des parcours de formation individualisés.

Enfin, la construction d’un plan de formation concret peut débuter. Il s’agit alors de trouver les bons formateurs. Il existe de nombreux organismes qui dispensent des formations. Pour choisir, il faut s’assurer des garanties de qualité offertes par l’organisme (références et certifications) et comparer les méthodes de formation, les formateurs en eux-mêmes, ainsi que l’organisation et le déroulement des formations.

Lorsque les premières formations commencent, il est primordial de rester souple et de recueillir l’avis de ses équipes dès les premières heures pour pouvoir mettre en place des actions correctives si nécessaire.

S’auto évaluer pour s’améliorer

L’auto-évaluation termine le cycle. Il est essentiel de vérifier les compétences et connaissances acquises après la formation et de faire un bilan 3 à 6 mois après la formation. Les résultats permettront de rectifier le tir si besoin.

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Mesurer le ROI de vos actions de formation

Il est généralement compliqué d’évaluer financièrement le bénéfice apporté par l’acquisition de nouvelles compétences.

Si les coûts sont faciles à identifier (rémunération du formateur, coûts logistiques, matériel, coûts indirects liés à l’absence du salarié), les critères d’évaluation des bénéfices sont à apprécier au cas par cas, selon l’action de formation. Malgré cette complexité, l’exercice engage l’entreprise dans une démarche d’amélioration continue et lui permet d’ajuster ses investissements.

Mesurer le retour sur investissement des actions de formation permet de démontrer qu’il est plus bénéfique de former et de capitaliser sur les compétences actuelles et futures des équipes plutôt que de recruter ou de faire simplement le minimum obligatoire.

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